Den Herausforderungen des demografischen Wandels stellen wir uns im Rahmen unseres Demografie- und Generationenmanagements. Dazu haben wir unterschiedliche Seminare erarbeitet. Durch ein passendes Seminarangebot am Standort Hannover für unsere älteren Mitarbeiter fördern wir ihre Leistungsfähigkeit in fachlicher, persönlicher und gesundheitlicher Hinsicht. Das Seminar „Den Übergang in den Ruhestand aktiv gestalten“ soll ältere Mitarbeiter bereits einige Jahre vor dem Ruhestand dabei unterstützen, ihre letzten Jahre im Unternehmen bewusst und vorausschauend zu planen. Der Veränderung der Altersstruktur unserer Belegschaft begegnen wir zudem durch unterschiedliche Maßnahmen zur Verbesserung der Zusammenarbeit von Neueinsteigern und langjährigen Mitarbeitern. Denn besonders die Arbeit in gemischten Gruppen hat sich in der Vergangenheit für das Unternehmen als hilfreich und erfolgversprechend erwiesen.
Eine gezielte Nachfolgeplanung verhindert Lücken beim Ausscheiden von Führungskräften. In einem standardisierten Prozess, den wir alle zwei Jahre am Standort Hannover durchführen, werden alle Positionen ab Management Level 3 (General Manager/Director) aufwärts am Hauptsitz sowie in ausgewählten Auslandseinheiten geprüft. Das Personalmanagement am Standort Hannover begleitet diesen Prozess. Im Rahmen von Gesprächen mit allen Managing Directors in Hannover identifizieren wir zunächst mögliche Nachfolger für jede Position auf der General Manager-Ebene. Für jeden potenziellen Nachfolger wird zudem eine Einschätzung seiner Kompetenzen und Potenziale durchgeführt und ggf. über notwendige (Entwicklungs-)Maßnahmen gesprochen. Die Bewertung erfolgt anhand der folgenden Kriterien: Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Führungskompetenz sowie Potenzialeinschätzung für die geplante Führungsebene. Darüber hinaus ermitteln wir weitere Potenzialträger sowie erfolgskritische Personen und Positionen. Auf Ebene der Ressortvorstände werden die zusammengefassten Ergebnisse zur Nachfolge der General Manager im Anschluss diskutiert und ergänzt. In gleicher Form und auf Basis derselben Kriterien identifizieren die Ressortvorstände darüber hinaus die möglichen Nachfolger für die Managing Director-Positionen. Die Ergebnisse der Nachfolgeplanung inklusive ergänzender Kommentierung seitens der Personalabteilung diskutiert der Gesamtvorstand abschließend auf seiner Klausurtagung.
Generell besetzen wir freie Führungspositionen bei gleicher Qualifikation nach Möglichkeit aus den eigenen Reihen und berücksichtigen daher Führungspotenzial bereits bei der Einstellung. Auch in unseren konsolidierten Konzerngesellschaften achten wir darauf, alle Positionen ab Management Level 3 in den jeweiligen Ländern lokal zu besetzen, sofern dies möglich ist. Der Großteil der aktuellen Führungspositionen ist dementsprechend von lokalen Mitarbeitern besetzt.